Me Dev Ramano : «La sous-traitance de la main-d’œuvre est un abus outrancier»

Par DEFIMEDIA.INFO . O commentaire
Me Dev Ramano

L’avocat Dev Ramano fait le point sur les types de contrats de travail existants. Il évoque aussi les droits d’un employé lorsqu’il y a rupture de contrat, licenciement abusif, renvoi constructif ou sous-traitance de main-d’œuvre, comme c’est le cas à Air Mauritius.

« Sous les nouvelles lois, les conditions sont plus précaires  »

Comment définit-on un « contrat » ?
Le contrat est « une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou plusieurs autres personnes, à donner ou à faire ou à ne pas faire quelque chose ».
Donc, un contrat est l’instrument qui fait naître des obligations réciproques entre les parties. Il requiert certaines conditions pour prendre vie, notamment le consentement de la partie qui s’oblige, la capacité de contracter, l’objet qui forme la matière de l’engagement doit être certain et il faut que la cause dans l’obligation soit certaine. Et le tout est gouverné par la doctrine de l’offre et de l’acceptation.

Par ailleurs, l’article 1135 du Code civil stipule que  « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Ce droit, ici, contractuel, je le lis comme une forme de socialisation des individus, structurée par la généralisation des rapports marchands qui prévalent dans notre société.
Tous les types de contrat sont-ils de même caractère ?
Pas nécessairement. À l’instar du contrat de louage d’ouvrage (contrat de travail) est une convention par laquelle l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles, qui était supposé incorporer les grands principes de « liberté, égalité et fraternité ».

Une critique sociale du droit nous amène à la réalité criante qu’il n’en est rien. Cette situation était fécondée d’une grande contradiction : la non-parité entre la position économiquement forte des employeurs et la situation de vulnérabilité des salariés.

Quels sont les éléments essentiels pour la rédaction d’un contrat de travail ?
Les éléments constitutifs d’un contrat de travail peuvent se décliner comme suit : une activité, une rémunération et la subordination juridique. Sous l’Employment Rights Act 2008, un « accord » entre les parties (agreement) à ce niveau est défini comme un contrat de travail (employment) ou un contrat de service entre un employeur et un employé, un engagement tant verbal, écrit, implicite ou explicite.

Combien existe-t-il de types de contrat de travail ? Nommez-les et expliquez-nous leurs implications ?
Essentiellement, il y a deux types de contrat : le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminé (CDI). Pour les contrats CDD, les parties s’accordent à une date de commencement et à une autre de fin du contrat.

En revanche, pour la CDI, si une date est arrêtée pour le commencement du contrat, la fin de ce dernier reste ouverte. La fin peut être entérinée par l’âge de retraite, la retraite pour cause de maladie, la mort ou licenciement pour rupture d’obligation contractuelle.

Dans le cadre de cette relation patron-employé, pour cause de situation de vulnérabilité du salarié, la législation a été modifiée pour apaiser la plaie dans ce type de relation contractuelle précaire.

La jurisprudence a eu tendance à protéger la partie faible, en évoquant le concept du contrat appelé « contrat d’adhésion ». Le contractant peut se prévaloir d’une adhésion au contrat et contester par la suite ses termes arbitraires, selon les circonstances. Ainsi, le contrat de travail s’est vu attribuer un caractère spécial, le démarquant de ceux traités sous le Code civil.

La situation à Air Mauritius suscite la polémique. Un employeur peut-il imposer des conditions de travail différentes aux employés qui ont les mêmes attributions ?
Catégoriquement non. C’est illégal et cela frôle la mauvaise foi. Air Mauritius s’est mise en infraction avec l'article 20 (1) de l’Employment Rights Act qui exige une rémunération égale pour des activités de valeur égale.

Cette loi précise : « Every employer shall ensure that the remuneration of any worker shall not be less favorable than that of another worker performing work of equal value. »

La compagnie aérienne a aussi entravé les principes de négociation collective car la jurisprudence prévoit que les accords collectifs ont préséance sur les accords individuels.

« Définissant un régime de travail, la Convention ou l’accord collectif du travail a, principalement, pour objet de fixer les conditions auxquelles doivent répondre les contrats individuels de travail. » (The State of Mauritius v A. Juggessur 2008 SCJ 8).

De surcroît, les articles 55 et 56 de l’Employment Relations Act 2008 mettent l’accent sur le statut légal de l’accord collectif. L'article 56(1) mentionne : « A collective agreement shall bind –(a) the parties to the agreement; and(b) all the workers in the bargaining unit to which the agreement applies. »

La sous-traitance de la main-d’œuvre par Air Mauritius constitue-t-elle un abus ou une pratique parfaitement légale et acceptable ?
C’est un abus outrancier. C’est un détournement malveillant pour donner une coloration légale à une pratique immorale. Air Mauritius a créé une sous-compagnie, en l'occurrence Airmate, pour embaucher sur des contrats CDD avec des conditions moins favorables et plus précaires pour une activité de même niveau que celle des pilotes plus anciens opérant sous la tutelle de la compagnie aérienne nationale.

Quand un patron peut-il licencier un employé avec effet immédiat ? Doit-il obligatoirement lui verser des indemnités ?
La loi permet à l’employeur de licencier en cas de faute de l’employé. Notons que là, il faut considérer une échelle graduée de fautes possibles : fautes légères, sérieuses, graves et intentionnelles. Les trois dernières fautes, si avérées, entraînent automatiquement le licenciement sans indemnités. Il y a aussi les licenciements à caractère économique et un élément de préavis lié à la révocation. À tous ces niveaux, le Code du travail a été détricoté et, sous les nouvelles lois, les conditions sont plus précaires et au détriment des intérêts des salariés.

Qu’en est-il en cas de rupture de contrat entre un employeur et son employé ? Que risque l’employeur en faute ?
En cas de licenciement injustifié sur la substance ou émanant de vices de procédures dans la mise à pied, sous la l'article 38 de l’Employment Rights Act, l’employeur est contraint de payer à son employé une indemnité au taux punitif, soit trois mois de salaires par année de service, plus un mois de préavis.

En cas de rupture des termes essentiels du contrat de travail par l’employeur, l’employé peut considérer le contrat rompu sur la base d’un renvoi « constructif » (constructive dismissal) et réclamer à la cour une indemnité au taux punitif.

Il convient de noter que le Code du travail a régressé au niveau des compensations dans le cadre d’un licenciement injustifié, les législateurs ayant gommé l’option de l’indemnité au taux normal.

Si l’employé a rompu son contrat de travail, de quel recours dispose l’employeur ?
Dans ce cas de figure, l’employé peut être sujet à une réclamation en termes de dommages et intérêts dans le cadre des contrats CDD. Mais dans la plupart des cas des contrats CDI, il peut faire l’objet d’une réclamation en espèces équivalente à un mois de préavis de départ.