Me Dev Ramano sur le Workers’ Rights Bill : «Il y a encore des manquements qui ne sont pas pris en compte»

Me Dev Ramano, qui s’occupe surtout des cas ayant trait à l’emploi et aux relations industrielles, donne son avis  sur le « Workers’ Rights Bill » présenté en première lecture à l’Assemblée nationale mardi dernier. L’avocat estime qu’il y a encore des manquements qui n’ont pas été pris en considération.

L’amendement apporté aux lois du travail par Shakeel Mohamed était considéré, par les syndicalistes, comme un grand recul pour le droit des travailleurs. Partagez-vous cette opinion ? 
Je dirais même que c’est un recul criminel des droits des travailleurs en termes de dérégulations et détricotage systématique des codes du travail. C’est la politique, arrêtée par Navin Ramgolam et Sithanen en 2006, qui accouchera de la politique de Hire and Fire qui a généré l’Employment Rights Act de 2008. 

Les travailleurs perdaient sur plusieurs fronts : les trois mois de préavis en cas de licenciement sont passés à un mois, le Normal Rate de 15 jours par année de service pour calculer les indemnités en cas de licenciement injustifié a été gommé, etc. Le Termination of Contract Service Board, qui régissait les licenciements économiques, a disparu de la carte du domaine industriel. 

Le drame humain provoqué par le licenciement économique est devenu intenable ces dix dernières années. Il y a aussi eu une baisse du nombre de congés maladie, qui est passé de 21 à 15. Sans les réformes nécessaires, on va tout droit vers l’explosion sociale dans les années à venir. 

Le « Workers’ Rights Bill » vient-il réparer les dégâts causés ? 
Tout est relatif. Ce nouveau projet de loi nous fait rester dans le cadre du système. Mais en même temps, certaines mesures prises avant la promulgation du Workers’ Rights Bill, telles que le salaire minimum ou encore les clauses du Bill elles-mêmes, constituent déjà une avancée par rapport à certaines provisions de l’Employment Rights Act de 2008. Il y aura, par exemple, le Wage Remuneration Fund, l’institution du Redundancy Board sur la question de la réduction du personnel, le Portable Gratuity Retirement Fund et l’élimination des discriminations concernant les contrats pour les travaux similaires sous des conditions différentes.

Quels sont les manquements ?
On doit se pencher sur la mesure dans le cadre du système. Ici, les choses se présentent aussi « par rapport à ». Si on essaie d’établir un contraste entre les clauses du Workers’ Rights Bill et celles de la Labour Act d’avant 2008, on se rend compte que syndicats et employés restent sur leur faim. 

Il y a, je le répète, les trois mois de préavis qui prévalaient en cas de licenciement qui est passé à un mois. Ou encore le Normal Rate pour le calcul des indemnités en cas de licenciement qui n’a pas été rétabli. Les congés de maladie sont toujours au nombre de 15 jours, contre 21 auparavant. 

Quant à l’épineuse problématique des comités disciplinaires, elle reste inchangée. Les patrons sont toujours, à ce niveau -là, juge et partie. Les employés n’ont aujourd’hui qu’un droit d’opportunity to answer. Il n’y a pas de système de panel indépendant basé sur le principe de séparation du titulaire du droit de poursuite pour faute du titulaire de droit de prononcer la sanction. L’employeur continue à formuler l’accusation, à instruire l’affaire, à juger l’employé et à imposer la sanction. 

Ashok Subron dit que le « Portable Gratuity Retirement Fund » ira au détriment des travailleurs, car les employeurs proposeront des plans de pension « in-house » qui seront moins bénéfiques aux employés. Votre avis ? 
Ce souci existe, mais il faut considérer les retombées des concepts de « defined pension » et « defined benefits » pour analyser cela. Il faut donc veiller au grain et ne pas permettre aux employeurs de contourner les exigences du Portable Gratuity Retirement Fund en offrant un plan de pension bas de gamme.

Sans réformes, on va droit vers l’explosion sociale dans les années à venir."

Le seuil de reconnaissance pour les syndicats passe de 30 % à 20 %. Est-ce positif ? 
Dans un sens, cela paraît plus démocratique. Mais cela peut aussi entraîner une multiplicité des syndicats, ce qui peut affaiblir la force de frappe syndicale en entraînant un certain degré de division. Il y a aussi un risque que soient créés des mini syndicats à la solde des patrons. Les employés doivent être sur leurs gardes pour éviter que ce type de syndicats à caractère néfaste ne brise l’élan des syndicats plus combatifs.

La loi interdit toute discrimination entre une compagnie et sa firme subsidiaire. Air Mate, par exemple, sera-t-elle dans une situation illégale si cette loi est votée ?
Si la loi venait à être votée, cette nouvelle clause serait une claque magistrale à Air Mauritius, qui s’était donné cette politique obscène comme projet. Cette compagnie, avec l’État comme actionnaire majoritaire, envoyait un mauvais signal aux entreprises du privé. En fait, elle contournait les principes énoncés dans la loi sur le salaire égal pour travail égal. Les nouvelles clauses constituent une avancée à ce niveau-là.

Le National Tripartite Council enquêtera sur l’évolution du monde du travail et devra faire des recommandations. À quel point cela aidera ? 
C’est toujours bon d’avoir une instance qui reçoit les doléances, qui enquête et qui fait des propositions. Que les responsables syndicaux au niveau de cette instance prennent les soucis et les représentations collectives des syndicats et des travailleurs à leur niveau !

La création d’un « Redundancy Board » est-elle une avancée ?
Comme je l’ai dit plus haut, tout est relatif par rapport à l’Employment Rights Act de 2008. Actuellement, un cas de licenciement économique obtient une séance devant l’Employment Relations Tribunal (ERT), vu qu’il est réglé en aval. C’est-à-dire après que l’employé se retrouve sur le pavé. Avec le Workers’ Rights Bill, cela se fera en amont, c’est-à-dire avant le licenciement effectif sur une base économique. Je tiens toutefois à préciser que dans la Labour Act d’avant 2008, l’indemnité calculée sur les 15 jours par année de service était octroyée à l’employé victime d’un licenciement économique si celui-ci était justifié au moment des faits.

Que pensez-vous de la possibilité d’obtenir un « Protective Order » de la part d’un juge en chambre ?
Il vaut mieux avoir cette possibilité de recours plutôt que rien. Au moins le devoir de protéger aura force de loi.

Les employeurs n’auront plus le droit d’employer une personne sur un contrat à durée déterminée pour une tâche permanente. Est-ce que cela résoudra le problème de précarité de l’emploi ?
Bien sûr, cela atténuera la précarité de l’emploi. Dans un contrat à durée déterminée, les employés n’accumulent pas leur temps de service. Ils n’ont pas accès au gratuity à la retraite. Ils ne sont pas assurés d’un gagne-pain permanent. L’Employment Rights Act de 2008 permet cette pratique aberrante de décerner des contrats à durée déterminée même si les employés sont amenés à accomplir des tâches permanentes. 

Les conditions et le cadre général sont-ils clairement définis dans le cas du « flexitime » ? 
Le flexitime est une innovation. Un employé pourra demander à travailler sous cette formule s’il a un enfant en bas âge ou une personne handicapée sous sa responsabilité. L’employeur peut demander aux travailleurs d’opérer en flexitime pour les besoins de l’organisation du travail. Mais il est impératif que l’introduction du flexitime soit sujette à des négociations collectives afin de l’intégrer dans les accords collectifs et les procédures. 

L’ERT aura le pouvoir de réintégrer un employé injustement licencié. Cela ne risque-t-il pas d’engendrer des situations embarrassantes à la fois pour l’employé et l’employeur ?
Le tribunal n’aura pas de juridiction d’entretenir tous les cas de licenciement. La majorité des licenciements est fondée sur des motifs personnels sous la juridiction de la cour industrielle. Si le licenciement est injustifié, l’employé a droit à une compensation au taux punitif, mais il n’a pas droit à la réintégration. Sous les nouvelles dispositions, le tribunal traitera des cas spécifiques ayant davantage trait aux entraves des droits fondamentaux, dont celui à la liberté d’association, le droit d’expression et la liberté de l’individu au respect de certaines spécificités des employés, entre autres.